Hài lòng là khi nhân viên cảm thấy ổn với công việc, lương đủ sống, môi trường làm việc không quá tệ. Nhưng hài lòng không đồng nghĩa với cống hiến hay tận tâm. Một nhân viên hài lòng có thể vẫn sẽ rời đi nếu có cơ hội tốt hơn, hoặc chỉ làm đúng phần việc của mình mà không chủ động đóng góp thêm.
Gắn kết, ngược lại, là khi nhân viên thực sự cảm thấy có ý nghĩa, có động lực nội tại để gắn bó với công ty. Họ không chỉ đến làm vì lương, mà còn vì họ tin vào sứ mạng, giá trị của doanh nghiệp, cảm thấy được công nhận, được trao quyền và có cơ hội phát triển. Những nhân viên gắn kết thường chủ động sáng tạo, tận tâm, và sẵn sàng vượt qua thử thách cùng công ty.
Sự gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ cảm xúc và hành vi với công việc, với tổ chức
Hiểu theo kiểu năng lượng, hài lòng giống như một dòng nước yên tĩnh. Nó không có gì xấu, nhưng cũng không tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ. Gắn kết thì như một dòng suối chảy xiết, có lực đẩy, có sự sống, có sự kết nối giữa các dòng chảy nhỏ để tạo thành sức mạnh lớn hơn.
Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì không chỉ dừng lại ở việc làm nhân viên hài lòng, mà cần kích hoạt sự gắn kết. Mà gắn kết thì không chỉ đến từ chế độ đãi ngộ, mà từ văn hóa, giá trị chung, sự thấu hiểu và trao quyền.
Nghiên cứu từ Công ty nghiên cứu quản lý Mỹ, The Conference Board, đã chỉ ra rằng, dù hài lòng với lương thưởng, điều kiện làm việc hay đồng nghiệp tốt, nhân viên vẫn có thể không gắn kết. Sự gắn kết đòi hỏi một mối quan hệ cảm xúc và hành vi với công việc, với tổ chức. Đó là khi nhân viên tâm huyết với những gì họ làm, sẵn sàng đầu tư công sức, và gắn bó dài lâu dù được đề nghị hấp dẫn từ nơi khác.
Trong ba thập kỷ qua, The Conference Board nhận thấy tỷ lệ nhân viên cảm thấy công việc thú vị giảm đi rõ rệt: từ 70% năm 1987 xuống chỉ còn 51% năm 2016. Lý do? Thiết kế công việc kém, thiếu thử thách, thiếu đa dạng, và thiếu sự công nhận.
Nhiều nhân viên không còn cảm thấy hứng thú và gắn kết💃 vì họ không nhìn thấy ý nghĩa của công việc mình làm. Họ thấy mình chỉ là một bánh răng trong cả hệ thống, thay vì là một phần quan trọng trong bức tranh lớn.
6 lý do khiến nhân viên dù có thể hài lòng nhưng không gắn kết
- Công việc không có ý nghĩa sâu sắc với họ: Họ có thể hài lòng vì công việc ổn định, lươn📖g tốt, nhưng nếu không cảm thấy mình đang đóng góp điều gì 🧜có giá trị, họ sẽ không gắn kết lâu dài. Người ta gắn bó với thứ làm họ thấy có ý nghĩa, chứ không chỉ với thứ khiến họ thoải mái.
- Không thấy cơ hội phát triển: Khi một nhân viên cảm thấy họ không học hỏi được gì mới, không có cơ hội thăng tiến hoặc phát triển bản thân, họ sẽ 🅘chỉ lꦛàm việc ở mức "đủ dùng". Họ có thể không có động lực rời đi ngay lập tức, nhưng cũng không có động lực để bứt phá.
- Văn hóa doanh nghiệp không truyền cảm hứng: Một môi trường làm việc có thể ổn, nhưng nếu thiếu đi nhiệt h♔uyết, tinh thần đồng đội, sự sáng tạo thì nhân viên cũng chỉ làm đúng phần việc của mình mà không có cảm giác "đây là nơi mình thuộc về".
- Thiếu sự công nhận và trao quyền: Dù lương thưởng tốt, nhưng nếu nhân viên không cảm thấy họ được ꧅lắng nghe, được trân trọng, không ai quan tâm đến những đóng góp nhỏ của họ, thì sự gắn kết cũng dần phai nhạt. Vì con người không chỉ làm việc vì ๊tiền, mà còn vì cảm giác được ghi nhận.
- Công ty không có tầm nhìn truyền cảm hứng: Nếu doanh n𝄹ghiệp chỉ tập trung vào lợi nhuận mà không có một sứ mạng lớn để nhân viên🅘 cảm thấy họ đang cùng nhau tạo ra điều gì đó có giá trị, thì họ cũng không thấy lý do để cống hiến hết mình. Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ trả lương tốt, mà còn phải khiến nhân viên tin rằng họ đang cùng nhau tạo ra điều lớn lao.
- Thiếu kết nối với lãnh đạo hoặc đồng nghiệp: Nếu nhân v𒈔iên cảm thấy xa cách với sếp, không có sự gắn kết với đồng nghiệp thì công việc đối với 𒆙họ chỉ là một giao dịch theo kiểu đến làm, nhận lương, về nhà. Mà công việc càng chỉ là giao dịch thì càng khó tạo ra sự gắn bó lâu dài.
Một nhân viên có thể hài lòng vì công việc dễ chịu, nhưng họ chỉ thực sự gắn kết khi có cảm xúc, động lực, kết nối và ý nghĩa trong những gì họ làm.
Bài học từ Google và FPT
Google là một ví dụ điển hình trong việc tạo ra môi trường làm việc đầy cảm hứng. Công ty này không chỉ chú trọng đến thiết kế công việc sáng tạo mà còn thúc đẩy nhân viên phát triển bản thân thông qua các chương trình đào tạo và các dự án thách thức. Một trong những điều Google làm rất tốt là tạo ra cơ hội cho nhân viên đóng góp vào các dự án bên ngoài công việc chính, khuyến khích họ sáng tạo và thử nghiệm ý tưởng mới. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên mà còn tạo ra những sản phẩm đột phá.
FPT là một trong những công ty công nghệ lớn tại Việt Nam đã chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, công nhận đóng góp của nhân viên và hỗ trợ sự phát triển cá nhân. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, thiết kế công việc linh hoạt, và khen thưởng công khai đã giúp FPT duy trì sự gắn kết mạnh mẽ từ đội ngũ nhân viên. Bằng cách này, FPT không chỉ cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tối ưu hóa năng suất làm việc.
Yếu tố quan trọng nhất giúp lãnh đạo tạo gắn kết: Yêu quý nhân viên
Một người có thể quản lý con số, quy trình, hiệu suất, nhưng nếu không quan tâm thực sự đến con người, họ chỉ là một người điều hành, không phải một lãnh đạo truyền cảm hứng.
Yêu thương trong lãnh đạo không có nghĩa là yếu mềm! Nhiều người nghĩ "yêu thương" là chiều chuộng, là dễ dãi, nhưng không! Một lãnh đạo có tình yêu thương vẫn đặt ra tiêu chuẩn cao, nhưng họ giúp nhân viên đạt được tiêu chuẩn đó bằng sự động viên, sự tin tưởng và sự dẫn dắt.
Lãnh đạo có tình yêu thương sẽ tạo ra một đội ngũ: sẵn sàng cống hiến, vì họ cảm thấy họ thuộc về nơi này; dám sáng tạo, vì họ biết mình được tôn trọng ngay cả khi mắc sai lầm; luôn cố gắng hơn, vì họ không chỉ làm việc cho công ty mà còn làm cho một lãnh đạo mà họ kính trọng và yêu quý. Lãnh đạo giỏi không chỉ dùng cái đầu mà còn dùng cả trái tim. Và chính trái tim nhà lãnh đạo tạo ra sự gắn kết bền vững và trường tồn.
Theo doanhnhansaigon.vn
Share